Mettre en place des OKR pour suivre sa politique de formation professionnelle, c’est une pratique innovante qu’il faut dès à présent intégrer dans les rituels de son service RH.
Comme le précise Laure Dumas, RH chez Central Test sur Linkedin :
“Longtemps, j’ai pensé que le succès en RH passait par le partage avec la direction de ma passion pour l’humain. ✨ Mais j’ai réalisé que la véritable clé, c’est la puissance des chiffres appliqués aux RH. 📊”.
Ce témoignage souligne un point crucial : l’impact auprès des dirigeants est fortement augmenté par l’utilisation de données quantifiables, et un suivi concret des actions menées et de leurs impacts. Pourtant on le sait, les services RH sont remplis de fichiers excel en tout genre, malheureusement ils ne sont ni très motivants, ni très synthétiques. Or, dans des contextes de plus en plus évolutifs et rapides, faire des suivis et des prévisions sur plusieurs années semble complètement dépassé. On préfèrera donc des méthodes innovantes, plus agiles, comme les OKR.
Je vous propose de découvrir ensemble comment fonctionne cette méthode de suivi d’objectif, comment l’appliquer à votre service RH et surtout comme nous pouvons l’adapter en mettant en place des OKR dédiés à vos enjeux formation.
Les OKR, qu’est ce que c’est ?
Tout d’abord je dois absolument remercier Morgane Di Meglio pour m’avoir fait découvrir et comprendre cette pratique.
OKR signifie Objectives and Key Results, en français Objectifs et résultats clés.
Il s’agit d’une méthode de management par les objectifs qui permet :
- d’aligner tous les membres d’une organisation autour d’une vision commune
- de mesurer régulièrement les progrès pour garantir cohérence et performance
Les OKR sont une méthode agile, ils peuvent doivent être retravaillés tous les trimestres. L’idée est de se donner un objectif à 3 mois pour le suivre puis, de changer d’objectif pour le deuxième trimestre.
Les OKR ont un impact global et se déclinent à 2 niveaux : stratégique et opérationnel
- Les OKR stratégiques sont définis au niveau d’une organisation. Ils matérialisent la vision de l’entreprise et sont généralement créés pour une période longue (annuelle).
- Les OKR tactiques sont plus opérationnels, ils sont définis au sein des équipes et sont renouvelés sur des périodes plutôt courtes (trimestrielle).
Construction des OKR
Source : Morgane Di Meglio
▶️ What is an OKR?
Pourquoi Intégrer les OKR dans la Formation Professionnelle ?
- Alignement Stratégique : L’utilisation des OKR dans les programmes de formation professionnelle assure que chaque initiative de formation contribue directement à la réalisation des objectifs stratégiques de l’organisation. Cela permet une allocation plus efficace des ressources de formation et garantit que les efforts de développement des compétences sont en parfaite harmonie avec la vision de l’entreprise.
- Mesure des Performances : Les OKR offrent un cadre clair pour mesurer les progrès et l’efficacité des programmes de formation. En définissant des objectifs quantifiables et spécifiques, les RH peuvent mieux évaluer l’impact de la formation sur les performances individuelles et organisationnelles.
- Engagement des Employés : En impliquant les employés dans le processus de définition de leurs propres objectifs de formation, basés sur les OKR, vous favorisez un sentiment d’appartenance et de responsabilité. Cela encourage une culture d’apprentissage continu et augmente la motivation des employés à développer leurs compétences.
Utiliser des OKR dans son service RH
On a donc compris comment fonctionnait les OKR, maintenant la question est : comment utiliser cette méthode dans votre service RH? Pour commencer, il faut garder en tête que mettre en place un OKR cela prend du temps et il est déconseillé de s’y lancer seul : impliquez vos équipes !
Étape 1 : Définir votre Objectif à partir de votre stratégie RH
On commence avec un premier objectif. Normalement, vous avez au moins un objectif RH majeur identifié et validé avec la Direction de votre entreprise. Pour rappel, il est nécessaire que ce soit un objectif grand et inspirant, par exemple : réduire son turn over, optimiser son recrutement, améliorer l’engagement collaborateur.
Étape 2 : Définir des « keys results »
Ensuite, à partir de votre objectif, nous allons définir deux KR pour votre première période (souvent un trimestre). Ces résultats clés doivent impérativement être chiffrés afin de suivre leur évolution mois par mois. Par exemple, si votre objectif est d’optimiser votre recrutement, l’un de vos KR peut-être : « avoir 100% de période d’essai validée » et un second : « embaucher 20 nouvelles personnes ».
Étape 3 : Suivre vos résultats
Tous les mois de votre trimestre, vous allez donc pouvoir suivre en équipe l’avancée de vos KR. Il est important et même essentiel de choisir un responsable pour chacun des résultats clés identifiés afin de répartir les tâches et d’engager votre équipe. Grâce à ce suivi, vous pourrez identifier rapidement la progression de vos résultats et focaliser votre attention sur les points non réalisés.
Les OKR appliqués à la formation professionnelle
Il est tout à fait possible d’avoir un objectif principal dédié formation professionnelle pour son entreprise. Cela peut être par exemple : « Devenir une entreprise apprenante », « Pousser la montée en compétence et l’employabilité », « Créer et lancer un programme de formations internes pour les employés », etc…
En matière de formation professionnelle, nous avons la chance de pouvoir exploiter un certain nombre de données chiffrées. Ainsi, on pourra par exemple identifier des KR comme « Réaliser 20h de formation par salariés », « Avoir une note de ⅘ sur les enquêtes de satisfaction », « Définir 10 modules de formation et créer un contenu pour chacun d’eux », etc…
Voici deux exemples d’OKR en matière de formation professionnelle (pour rappel il est important d’adapter ces chiffres à votre contexte) :
Objectif général : Pousser la montée en compétence et l’employabilité
- KR : 50% des salariés formés sur 2024
- KR : 40% qui connaissent une évolution de missions/poste
- KR : 85% de satisfaction sur les formations effectuées
Objectif général : Créer et lancer un programme de formations internes pour les employés
- KR : Interroger 15 managers d’équipe sur leurs besoins en matière de formation
- KR : Échanger avec les DRH de 3 autres entreprises sur leur gestion de la formation interne
- KR : Définir 10 modules de formation et créer un contenu pour chacun d’eux
Si vous êtes en panne d’inspiration n’hésitez pas à découvrir notre article sur « Les clés pour élaborer une politique de formation efficace ».
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Conclusion : faire vivre vos OKR en matière de formation professionnelle
Il est essentiel de faire vivre vos OKR par des bonnes pratiques et des rituels au sein de vos équipes.
Source : Morgane Di Meglio
Bien utilisé, les OKR sont un outil très puissant vous permettant de valoriser l’action de votre équipe RH, de mettre en avant le travail de vos collaborateurs et de mesurer l’impact de vos action, notamment en matière de formation professionnelle.
Ils vous permettent ainsi de rectifier rapidement une mauvaise stratégie et de donner un poids plus puissant à votre politique de formation.
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