L’égalité de traitement entre salariés est au cœur des enjeux de formation. Cette égalité s’intègre effectivement dans la lutte contre les discriminations au sein même des politiques RH.
Ce souci d’égalité implique, pour les responsables formation, de remettre les critères de discrimination au premier plan de leur travail quotidien.
Il convient donc de maîtriser ces critères – et leurs encadrements légaux – pour développer par la suite des mesures adaptées.
Voici donc un petit rappel des textes de lois sur les discriminations dans le cadre de la formation, doublé de quelques pistes d’actions à mettre en place pour prévenir et lutter contre les inégalités de traitement.
Formation et égalité de traitement : rappel légal
Il existe des lois en matière d’égalité de déroulement de carrière, rappelées par le ministère du travail, dans sa page sur l’égalité professionnelle.
Ces lois impliquent en outre des sanctions juridiques en cas de discriminations effectives.
Les règles et les aides pour l’égalité de déroulement de carrière
La loi française prévoit que l’employeur ne peut procéder à aucune discrimination dans l’attribution des formations.
Cette règle implique notamment que les décisions, clauses de convention et accords collectifs concernant la formation ne peuvent s’appuyer sur une différence de genre.
Il existe en outre un “contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”, mis à disposition de toutes les entreprises par le gouvernement.
Ce contrat, détaillé dans la Circulaire du 17 février 2012, vise à favoriser la promotion des femmes dans la société et à réduire les inégalités professionnelles.
Il peut notamment servir à financer des actions de formation des femmes, pour leur donner accès aux métiers majoritairement occupés par des hommes.
Quels sont les recours et sanctions ?
Les entreprises françaises se soumettent à plusieurs types de sanctions si elles ne favorisent par l’égalité de traitement dans leur politique de formation.
L’article L. 2242-8 du Code du travail prévoit une pénalité si la société n’a pas prévu d’accord ou de plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle au sein des parcours professionnels.
Ce plan doit fixer des objectifs dans au moins 3 des domaines suivants (4 pour les entreprises de plus de 300 salariés) : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Rappelons, enfin, que toute discrimination raciste, sexiste, homophobe, par l’âge ou selon l’état de santé relève du délit.
Elle est passible de 3 ans de prison et de 250 000 € d’amende.
Il existe en outre plus de 20 critères de discriminations prévus par la loi.
Ces critères s’appliquent notamment dans le contexte de l’éducation et de la formation : condition d’inscription, d’admission, d’évaluation.
Comment prévenir les discriminations de vos collaborateurs et collaboratrices au sein des formations ?
Plus que les autres services, les Ressources Humaines doivent incarner la lutte contre les discriminations dans l’entreprise.
Le challenge reste de taille, tant il s’agit de se débarrasser de stéréotypes parfois inconscients.
L’égalité de traitement des apprenants doit donc se vérifier à chaque étape du processus de formation.
Pensez, dans un premier temps, à établir une liste de critères de discriminations.
Celle-ci va vous servir de filtre pour analyser chacune de vos actions et chacun de vos supports de travail.
Grilles d’entretiens, bilan de compétences, guides d’accompagnement au stage, plan de formation : tout doit être passé au crible. Vous pouvez également superposer à cette mesure d’autres actions :
- former les responsables formation à la détection des discriminations ;
- préparer un plan d’action en cas de discrimination avérée, lequel précise les interlocuteurs juridiques et associatifs à mobiliser ;
- créer un dispositif d’alerte facilitant la remontée des soupçons de discriminations.
Vous pouvez également vous inspirer du travail réalisé dans le cadre du projet LUCIDE.
Celui-ci vise à proposer des outils de prévention des discriminations dans le secteur de la formation professionnelle.
Il s’adresse prioritairement aux organismes de formation, mais fournit néanmoins des outils utiles.
Par exemple, un guide d’aide à l’accompagnement de la recherche de stage, pour éviter de reproduire les discriminations lors des recrutements de stagiaires.
Questionner les stéréotypes pendant les formations
Les responsables formation peuvent prendre la charge de la lutte contre les stéréotypes et discriminations au moment même de l’identification des besoins.
Certains collaborateurs restreignent ou modulent leurs demandes de formation en fonction de leurs propres préjugés.
Il convient donc de savoir mettre le doigt sur ses aprioris, et de réussir à les détricoter avec l’employé.
Pour un plan de formation qui favorise l’égalité de traitement entre salariés, vous pouvez aussi prévoir des formations destinées à questionner les préjugés et à reconstruire l’égalité professionnelle. Favoriser les formations où les formateurs et formatrices questionnent les stéréotypes et abordent la question de l’égalité de traitement professionnel.
Vous pouvez opter dans ce cas pour une “approche intégrée” de l’égalité dans les parcours de formation.
Vous pouvez aussi prévoir des actions de formation internes dédiées à la lutte contre les discriminations.
Le mois de mars peut par exemple devenir un repère événementiel pour des projets de formation dédiés :
- le 1er mars incarne la journée internationale de la lutte contre les discriminations ;
- le 8 mars, c’est la journée internationale pour les droits des femmes ;
- le 21 mars représente par ailleurs la journée de lutte contre la discrimination raciale.
Pour plus d’idées sur ce sujet, nous vous recommandons le Guide de l’égalité dans la formation professionnelle, édité par le Centre-Val de Loire.
