Définir la diversité, particulièrement en entreprise, est un exercice périlleux. Depuis le début des années 2000, pourtant, cette notion est incontournable notamment en termes de RSE ou de management.
Considérée parfois comme une contrainte et en lien avec la réglementation, la diversité est surtout le gage d’un environnement de travail sain et efficace.
Définir la diversité en entreprise
Il existe 2 manières de définir la notion de diversité dans un collectif de travail :
1. En opposant ce qui la valorise à la discrimination. C’est finalement ce qui est prévu dans les textes : en luttant contre les discriminations et en ramenant les relations de travail à des notions de compétences et de capacités, on valorise la diversité.
Focus sur les obligations réglementaires en matière de discrimination : toutes les étapes de la vie professionnelle d’une personne doivent se faire sur la base de ses compétences professionnelles. Sur ce socle, l’employeur doit garantir un accès égal à l’embauche, la promotion et l’égalité de salaire au sein de sa structure.
2. En la considérant comme un atout pour les équipes : la diversité revient au fait de composer les équipes avec des profils différents et à bien des niveaux. L’âge, le genre, la culture ou encore le parcours (expert, généraliste ou universitaire et technique, par exemple) peuvent être autant d’éléments de différenciation qui permettront aux collectifs de travail d’être plus efficaces et au plus près des publics concernés par leurs projets.
Si la première définition s’inscrit parfaitement dans un cadre de prévention des risques psychosociaux, la seconde présente des avantages plus opérationnels. D’une certaine manière, comme la notion de diversité elle-même, ses deux définitions sont, elles aussi, complémentaires.
▶️ La diversité, un booster de croissance des entreprises
Sensibiliser et former à la diversité : impératif autant pour l’efficacité que pour l’image de l’entreprise
Au-delà des notions réglementaires, organiser régulièrement des séances de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion à l’intérieur des collectifs de travail permet d’aborder ce sujet avec toutes les personnes concernées.
Obligatoire ou non, pendant un temps dédié ou par petites touches, intégrées aux réunions ou aux séminaires, elle a l’avantage d’être à destination de toutes et tous.
Elle peut se faire par des méthodes ludiques (serious game, théâtre, forum, conférence ou seul·e en scène), favorisant ainsi les échanges et parfois, la libération de la parole des personnes concernées.
Former les managers, le service RH et la direction est aussi très important.
D’abord pour la direction, parce qu’elle construit la vision, la politique et l’organisation de la structure.
L’impulsion d’une politique favorable à la diversité en entreprise demande de comprendre autant l’environnement réglementaire que les mécanismes psychosociaux à l’œuvre dans les discriminations. Engager une politique estampillée diversité sans ces connaissances fondamentales risquerait de la transformer en mesure cosmétique.
Ensuite, informer et former le service RH et les managers à la fois sur les mécanismes en question, mais aussi sur la politique à mettre en place. Certaines formations sont construites sur mesure et permettent d’en accompagner le déploiement, à travers des modules dynamiques et ludiques, en distanciel comme en présentiel.
Bon à savoir : sous certaines conditions, ces formations peuvent être financées par les organismes collecteurs de la formation professionnelle.
Autre atout de taille : sensibiliser l’ensemble des équipes et former le service des ressources humaines et surtout, la direction répond aux obligations réglementaires de lutte contre les discriminations.
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Communiquer : un avantage double
En 2024, la question de la qualité de vie au travail est au centre des préoccupations des salariés. Si le salaire garde une place prépondérante dans leur choix de candidature, l’ambiance de travail et l’éthique de leur entreprise détiennent un espace de plus en plus large.
En parallèle, on note une certaine difficulté à recruter et à conserver des talents en poste, particulièrement chez les jeunes générations.
Dans cette configuration, une structure qui agit en faveur de la diversité et qui en parle aura plus de chance d’attirer les profils qu’elle souhaite.
Communiquer, d’accord, mais comment ?
- En interne : qu’est-ce qui est réalisé en faveur de la diversité ? Pour qui ? Comment ?
Cette communication permet de répondre à l’obligation d’information réglementaire de l’employeur.
Elle permet aussi de mettre en avant la politique et les actions concrètes menées au sein de la structure. Elle peut encore apporter le témoignage de personnes participantes à des ateliers ou des formations, afin de démystifier le sujet.
En effet, la question de la diversité est liée intrinsèquement à celle des discriminations, elle-même débordant potentiellement sur celle du harcèlement.
Dès qu’on aborde cette notion, il peut y avoir une crainte quant au contenu des ateliers. Transmettre le récit de personnes participantes permettra, via une communication bien construite, de lever ces freins encore trop présents.
- En externe : l’existence d’une politique favorable à la diversité est un indicateur important, autant pour les clients ou usagers, que pour les pouvoirs publics ou encore les candidats potentiels.
Avoir une communication régulière autour des actions menées par voie de presse, sur le site web de la structure ou sur les réseaux sociaux permet de valoriser la politique menée et de l’ancrer dans les collectifs de travail comme une réalité.
Cela peut avoir un impact autant sur l’image de marque de la structure, sur la valorisation de son éthique, que sur son pouvoir d’attraction de candidats en accord avec ses valeurs.
La diversité est une question très large, au cœur des préoccupations RH et de la politique RSE.
Elle a des connexions avec l’ensemble de cette politique et fait partie de ses bases.
Impulser un climat qui lui soit favorable suppose nécessairement de former les personnes les plus impliquées sur ce sujet, afin de permettre son déploiement.
En parallèle, cette question est un sujet d’actualité, qui dépasse les collectifs de travail dans un phénomène circulaire, alimenté et alimentant l’évolution de la société vers une plus grande inclusion.
La communication choisie, interne et externe, va permettre de valoriser les actions menées autour de la diversité et de participer à cette évolution.
Précédemment sur Skills Mag :
- Rôle et formation du Référent harcèlement
- Financer le bilan de compétence de vos salariés en entreprise
- Formateur externe ou interne : faut il vraiment choisir ?
- Le compte professionnel de prévention (C2P) : transformer la pénibilité en opportunités de formation
- La formation continue, clé de voûte de l’engagement salarié ?
