La rétention des talents, vous y travaillez d’arrache-pied. Votre entreprise a déjà tenté plusieurs stratégies, entre motivation des collaborateurs, politique de rémunération, investissement dans certaines compétences, accompagnement de la créativité et préparation aux changements organisationnels.
Le défi est effectivement de taille et laisse votre équipe RH dans l’impasse ou dans l’angoisse de perdre les meilleurs éléments. Voici 4 pistes pour améliorer votre stratégie de rétention des talents, et arpenter des terrains que vous n’avez peut-être pas encore creusés, notamment dans le domaine de la formation.
Quels liens entre formation et rétention des talents ?
La formation exerce sans aucun doute une influence conséquente sur le choix des employés de rester ou de quitter une entreprise. Plus que l’existence d’opportunités de développement professionnel, c’est bien souvent leur absence qui fait craindre aux collaborateurs de se retrouver piéger dans un poste sans avenir. C’est notamment l’étude de Dysvik et Kuvaas parue en 2008 qui entérine ce lien entre perspectives de formation et rétention des employés.
Parallèlement, une récente étude sur la valeur de la formation aux yeux des employés montre que 70% des collaborateurs affirment que les perspectives de formation qu’offre l’entreprise jouent dans leur choix de rester à leur poste. Le learning report 2018 de Linkedin montre en outre que 93% des employés restent plus longtemps dans une société qui investit dans leur carrière. C’est selon eux un signe que celle-ci s’intéresse activement à leur succès à long terme.
1 / Répondre à la demande en investissant les formations en langues vivantes
Une stratégie de formation intéressante pour participer à la rétention des talents peut consister à investir dans les parcours de langues vivantes. Plusieurs raisons à cela :
1 / Vous accompagnez ainsi la transition organisationnelle de l’entreprise. Si votre société se développe convenablement, son extension internationale devrait suivre. Vos collaborateurs vont devoir s’adapter à des habitudes de travail différentes, autant que l’aspect linguistique ne les inquiète pas.
2 / Selon la direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques (DARES) de 2018, 39% des formations se font dans les langues vivantes. Les tests de langues du type TOEIC représentent par ailleurs un quart du total des dépenses de formations. Les employés sont demandeurs de ce type de formations, qui facilitent les activités de la sphère personnelle comme les voyages à l’étranger, et permettent de prétendre à des postes à plus hautes responsabilités.
3 / Les managers d’entreprises internationalisées ont besoin de pouvoir s’adresser de façon fluide aux collaborateurs qui parlent d’autres langues.
2 / Mettre l’accent sur le management
Parce qu’une des sources de motivation principales des collaborateurs relève de la qualité du management, il est indispensable d’investir dans la formation des managers. Les managers ont par ailleurs un rôle phare dans le développement professionnel des membres de leurs équipes. L’étude LinkedIn suscitée affirme d’ailleurs que 56% des employés suivraient une formation que leur suggère leur manager.
Reste pour cela, à préparer les managers à repérer les besoins en formation et à les entendre. Ils doivent être sensibilisés au rôle qu’ils ont à jouer dans la motivation de leurs équipes par la formation. Le rapport entre management, formation et rétention peut ainsi faire l’objet d’une communication spécifique :
- les responsables formation doivent prévoir avec les managers les meilleurs moments de la journée, pour organiser les formations (d’où l’intérêt du micro-learning abordé ci-dessous) ;
- Les entretiens annuels et autres évaluations de performances doivent bien sûr prévoir un échange sur les compétences que l’employé pourrait acquérir.
3 / Offrir des formations en gestion du stress
Avec les confinements et le télétravail imposés par la COVID-19, les formations au bien-être en entreprise et en développement personnel ont connu une hausse drastique. Les responsables formation se sont donc convaincus de l’opportunité de ces parcours, et font de plus en plus de demande via le droit individuel à la formation. Cette tendance s’explique par plusieurs facteurs :
- la nécessité de justifier d’un plan d’action pour prévenir les risques psychosociaux (RPS) ;
- les entreprises qui mettent en place des politiques de prévention du mal-être rassurent leurs collaborateurs et améliorent leurs chances de rétention ;
- ces actions de formation ne fonctionnent que sur un tempo régulier, ce qui prouve un engagement de long terme de la part des sociétés ;
- la gestion du stress fait partie des besoins soulevés par de nombreux employés pendant les différents confinements de 2020 et 2021 ;
- investir dans les compétences comportementales de vos employés, les soft skills véhiculent l’image d’une entreprise soucieuse de santé au travail et pas seulement de productivité.
4 / Faire confiance au microlearning
Les employés attendent des formations qu’elles ne gênent pas leurs plannings. La tradition des séminaires d’une journée a la peau dure, mais nuit à la productivité des employés. Il en est de même pour les formations sur les heures de déjeuner, qui donnent la mauvaise impression que la formation ne respecte pas l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Parallèlement, l’étude LinkedIn montre que la principale raison qui retient les collaborateurs d’apprendre est le manque de temps.
Toutes ces logiques doivent encourager l’employeur à investir dans le micro-learning, ou fast-learning.
Il s’agit là d’une méthode d’apprentissage courte, basée sur ses modules de 5 minutes, lesdits “nuggets”, disponibles n’importe quand.
Cet apprentissage nomade se fait notion par notion.
Ce mode de formation permet donc d’intégrer les moments d’apprentissage dans la journée de travail, sans la remplacer ni la freiner.
