La donnée RH s’insère de plus en plus dans les Directions des Ressources Humaines pour rationaliser les stratégies de formation.
Si jusqu’ici l’informatique décisionnelle RH prenait surtout la forme de tableurs Excel, elle se dote de plus en plus d’outils de reporting qui favorisent l’évaluation des politiques de formation, mais aussi leur élaboration et leur mise en place. Comment l’analytique RH s’utilise-t-elle pour rationaliser la formation, voire la réinventer ?
La donnée RH : de quoi parle-t-on ?
La donnée RH, ou data RH, recoupe des informations au sens large concernant :
- l’expérience professionnelle des collaborateurs ;
- les créations de postes, les postes vacants, les départs à venir ;
- la qualité de vie au travail ;
- le ressenti collaborateurs ;
- l’évolution des postes ;
- les tendances sociétales des métiers de l’entreprise.
Cette liste est non-exhaustive vu qu’il suffit de réaliser une enquête interne sur le thème de son choix pour la compléter.
Ces données peuvent donc être qualitatives ou quantitatives. Les DRH peuvent les collecter sans les traiter, comme c’est le cas par exemple avec les CV, les descriptions de postes, les commentaires sur les réseaux sociaux. Il peut aussi s’agir de data chiffrée ou textuelle, mais dans tous les cas formatée : une liste de compétences ou de métiers, par exemple. Ces dernières, dites “données structurées”, facilitent évidemment l’analyse.
L’analytics RH quant à elle, caractérise la méthodologie d’utilisation de ces données, basée sur des modèles statistiques. Elle consiste à lire une situation et à répondre aux questions qui l’accompagnent quant à ses causes et ses conséquences. L’évolution récente du Big Data donne une nouvelle portée à cette méthode, vu qu’elle permet de gérer des données massives, variées et générées régulièrement.
Le rôle du reporting dans le croisement des données RH
Structurer la donnée relève du rôle des outils de reporting RH. Ces solutions logicielles traitent la donnée automatiquement. Elles facilitent ainsi leur visualisation et leur compréhension pour simplifier la gestion prévisionnelle des compétences, mais aussi des budgets RH.
Les reporting RH compilent effectivement des indicateurs comme le coût moyen de formation par collaborateur, le taux de réussite des formations, le taux de rétention ou de turnover. Ces outils s’intègrent en outre au SIRH (Système d’information des ressources humaines) pour croiser le maximum de data RH possible.
Les solutions de croisement des données RH permettent de construire des tableaux de bord autour de problématiques ciblées. Il s’agit d’outils décisionnels puissants qui valident les politiques mises en place, soulèvent de nouvelles problématiques de formation et donnent des pistes d’actions correctrices.
Les données RH pour nourrir les enjeux stratégiques de la formation
La data RH a longtemps eu un rôle de confirmation de tendances identifiées par les responsables de formation. Elle servait aussi à évaluer des politiques de formation passées pour mieux les corriger. Elle aide aujourd’hui – et il s’agit là d’une nouveauté – à anticiper les programmes de formation.
Rôle prédictif de la data RH pour anticiper le plan de formation
Comme le souligne justement un article du DAF Magazine sur le lien entre donnée et formation dans l’entreprise, un des principaux rôles de la data ces dernières années consiste à nourrir la construction de parcours de formation personnalisés. En utilisant des questionnaires pour évaluer la maturité des collaborateurs sur des sujets comme la digitalisation, l’organisation personnelle, les compétences méthodologiques, la confiance en soi, la prise de décision ou la négociation, les responsables formation mettent le doigt sur les futurs investissements clés.
La mobilisation de données RH dans le processus de formation permet aussi d’identifier les collaborateurs déjà compétents sur certains domaines. Ceux-ci pourront devenir des formateurs en internes ou des ambassadeurs de leurs formations.
Une fois la stratégie choisie, la collecte de data RH permet en outre d’adapter la formation aux besoins pédagogiques des collaborateurs. Les enquêtes qui précèdent le choix des modalités d’apprentissage permettent d’identifier les dispositifs les plus pertinents selon les profils – attentes, besoins, comportements – les objectifs, l’historique de formation, les plannings et le matériel de travail. La donnée RH se met donc au service d’un apprentissage adaptatif et personnalisé.
La donnée RH pour une stratégie de formation data driven
La data RH aide aussi, et c’est là son usage le plus connu, à évaluer le résultat des parcours de formation. Les tableaux de bord aident, dans ce cas, à vulgariser ces résultats pour faciliter la compréhension des parties prenantes, qu’il s’agisse des managers ou de la direction générale. Cette évaluation a posteriori permet d’envisager des actions correctrices stratégiques.
Les données RH fournissent cependant aussi les informations nécessaires aux responsables formation pour orienter et argumenter leurs décisions en matière de plans de formation.
Cette portée stratégique se retrouve à plusieurs niveaux :
- Les données RH permettent de croiser les projets de digitalisation et d’automatisation et les compétences nécessaires pour performer dans les postes en pleine mutation organisationnelle.
- Les plans de développement et les parcours de carrières prospectivistes se nourrissent des données récoltées sur la performance des collaborateurs, leurs perspectives d’évolution et les compétences manquantes pour ces fonctions. Dans ce cadre, la donnée RH optimise la gestion des carrières et des talents, et réduit les taux de turnover.
- La donnée RH nourrit aussi la performance de l’entreprise, en anticipant les tendances des différentes catégories métier.
