Parmi les méthodes d’apprentissage à distance, le micro-learning a le vent en poupe et les oracles statistiques lui prédisent un avenir durable. Les utilisateurs plébiscitent notamment son accessibilité, sa flexibilité et son adaptabilité. Quels leviers de cognition et de performance l’apprentissage fragmenté et ses micro-capsules informatives activent-ils au sein de l’organisation ? Cette méthode innovante peut-elle se suffire à elle-même ?
Il est à la formation ce que l’approche moléculaire est à la cuisine : une déstructuration, un renversement des pôles. Pas moins. Et cette petite révolution, nommée micro-learning, fait tourner les têtes plutôt qu’elle ne le fait tomber. C’est du moins ce que reflètent les récentes statistiques concernant les usages en matière de formation.
Selon le site Mordor intelligence, le marché mondial de l’apprentissage fractionné devrait afficher un taux de croissance annuel composé de 14,2% sur la période 2021-2026. GlobeNewswire évoque, quant à lui, un chiffre d’affaires de 457, 8 milliards de dollars pour la seule année 2026.
En France, le fast et le micro-learning occupent respectivement les deuxième et troisième places du podium en termes d’efficacité des dispositifs. Selon un livre blanc, publié par le fournisseur de logiciels d’apprentissage de langues étrangères Rosetta Stone, 94% des professionnels de la formation et du développement privéligieraient, enfin, le mirco-learning pour répondre aux attentes de leurs élèves.
Concrètement, le micro-learning, qu’est-ce que c’est ? Ce sont des contenus ultra-courts, 2 ou 3 minutes en général, 10 à 15 minutes grand maximum, à visionner sur un ordinateur, une tablette ou un smartphone, une variété de supports d’apprentissages, tels des infographies, articles, vidéos ou encore mini-webinaires, et une tendance à la gamification des contenus pour faciliter l’adhésion des apprenants et stimuler leur motivation.
Pour les entreprises, qui cherchent à garantir leur compétitivité à moyen et long termes, mais doivent également assurer l’employabilité de leurs collaborateurs, la formation est un axe prioritaire. Pourquoi et comment le micro-learning contribue-t-il à cet enjeu de double performance ?
▶️ Tout savoir sur le micro-learning en 1 minute
La connaissance et la compétence au goutte-à-goutte
Le premier des avantages, global, est directement lié à la pérennité de l’entreprise et repose sur l’écosystème que contribue à forger le micro-apprentissage. Au côté d’actions de formations classiques, non moins nécessaires, qui mobilisent les salariés pour une durée plus ou moins longue, mais toutefois ponctuelle, cette méthode fonctionne davantage comme un système de goutte-à-goutte. Elle irrigue en continu, par petites touches, les nouvelles connaissances au sein des équipes.
Cette possibilité d’accéder à du contenu à la demande, habitude de consommation définitivement adoptée dans la sphère personnelle, permet d’implanter durablement la culture de l’apprentissage et de l’apprenance – le fait de savoir apprendre – dans l’entreprise, et participe de l’émergence d’organisations apprenantes.
Ces dernières, définies par Peter Senge en 1991 « commes des organisations où les gens développent sans cesse leur capacité à produire les résultats qu’ils souhaitent », seraient plus à même d’innover et de résorber l’impact des chocs et des évolutions de leur environnement et du marché. Et grâce à l’accroissement des compétences, elles seraient à 58% mieux préparées à répondre à la demande future, indique le cabinet Deloitte.
Or, actuellement, d’après une étude BPIFrance, 83% des petites et moyennes entreprises achoppent sur l’acquisition de compétences externes, via le recrutement, et 62% d’entre elles peinent à les développer en interne, principalement par manque de temps.
Par sa grande souplesse d’usage, le micro-learning peut permettre de combler, au moins partiellement, le fossé entre les besoins de l’organisation et l’efficience de la formation.
Mais en entreprise, la compétence n’a de sens que lorsqu’elle génère de la performance. Là encore, le micro-learning, parce qu’il nécessite un ciblage fin des objectifs pédagogiques corrélés aux attendus opérationnels de l’apprenant et qu’il favorise la personnalisation des parcours pour un coût financier maîtrisé, répond aux attentes des acteurs économiques.
Bien sûr, il requiert une évaluation, à la fois des collaborateurs qui se forment et de la formation elle-même. L’évaluation – et la gratification – fait cependant partie intégrante d’un dispositif de micro-learning, notamment lorsque celui-ci adopte les codes du jeu : questionnaires, défis, grades et autres badges viennent sanctionner la réussite à mémoriser et à mettre en application les notions abordées dans les différents modules.
Un vecteur de performance individuelle
Les avantages “macro” du micro-learning ne sont pas les seuls à prendre en considération. Sous l’effet de facteurs combinés, ce dispositif de formation est également vecteur de performance individuelle.
Gagner du temps
Pour les salariés désireux d’actualiser leurs compétences, voire d’en acquérir de nouvelles, l’apprentissage court et fractionné, visionnable à tout moment, présente un atout certain : il s’intègre facilement dans un planning de travail.
Selon le cabinet Deloitte, 1% d’une semaine habituelle, c’est tout ce qu’un employé a le temps de consacrer à sa formation. L’heure est donc à l’optimisation des savoirs et de la façon dont ils sont dispensés.
Immédiateté et pertinence
« J’ai besoin d’aide maintenant ! », voilà à quelle problématique répondent les contenus en micro-learning, selon Grégory Gallic, manager Offre et Expertise ingénierie pédagogique et Efficacité professionnelle chez Cegos.
Et d’écrire encore : « [Le micro-learning] fonctionne bien quand on souhaite donner rapidement des informations pertinentes [aux] salariés. Il doit être perçu – et conçu – comme une aide on the job, soit pour accompagner la réalisation des premiers pas (ceux qui coûtent le plus), soit pour se remémorer l’usage d’outils, méthodes, processus ou encore pour bénéficier d’un regard d’expert ».
D’autant que le concept, basé sur l’intuitivité, peut être adapté et actualisé plus régulièrement qu’un dispositif statique. Les apprenants bénéficient ainsi de contenus de formation à même d’améliorer leurs compétences et leur compétitivité, si l’on peut dire, en temps réel.
Stimuler la mémorisation
En outre, l’apprentissage fragmenté joue sur la notion d’ancrage mémoriel [lire plus bas]. On estime en effet que les apprenants ne retiennent que 10 à 15% des informations délivrées en formation et que 80 % d’entre elles sont oubliées dans la semaine qui suit. Un enjeu crucial, donc, en matière de performance de la formation.
Toujours pour le cabinet Deloitte, « l’approche de micro-learning aide les employés à assimiler les dernières connaissances et compétences disponibles. Le processus conduit à des revenus plus élevés et à un avantage concurrentiel accru ».
L’influence des neurosciences
Moins onéreux, plus engageant, plus efficace… Comment le micro-learning parvient-il à ces résultats ? Grâce aux neurosciences. L’Institut du cerveau les définit comme l’ensemble des « recherches scientifiques sur le système nerveux, c’est-à-dire le cerveau, la moelle épinière et les nerfs ».
Nombre d’acteurs du micro-learning, mais aussi de l’adaptive learning, revendiquent s’appuyer sur les découvertes de ce vaste champ disciplinaire, souvent combiné à l’intelligence artificielle, pour concevoir leurs solutions de formation. Et portent une attention particulière à deux mécanismes essentiels en matière d’ingénierie pédagogique : l’attention et la mémorisation. Les neurosciences nous renseignent beaucoup à ce sujet.
Absorber, comprendre, mémoriser
L’attention, c’est un peu comme un tamis ne laissant passer que les informations utiles, intéressantes ou prioritaires. Actuellement, de notifications en rappels, elle fait l’objet d’une véritable guerre. Tous ces stimulis obstruent le tamis mental des individus et se révèlent de plus en plus difficiles à trier et à traiter.
Problème : l’attention constitue la base de l’apprentissage. Sans elle, impossible de comprendre ce qu’on lit, regarde ou écoute, et encore moins de l’apprendre et de le mémoriser. Normalement, la capacité d’attention d’un adulte avoisine les vingt minutes et baisse à dix pour des sujets plus complexes.
La mémorisation, ou ancrage mémoriel, peut se schématiser en trois étapes : l’absorption de nouvelles connaissances ou compétences, l’assimilation de celles-ci, c’est-à-dire leur stockage, puis leur restitution dans un contexte approprié. L’une des clés de la mémorisation réside dans la répétition car, nous apprennent les neurosciences, se remémorer un savoir permet de réactiver les réseaux neuronaux apparus lors de l’apprentissage initial.
Certaines technologies, comme le moteur d’ancrage mémoriel de Woonoz, plutôt à trait au micro-adaptive learning, étudie le comportement de l’apprenant pour lui fournir des leçons et des mises en situation adaptées à son rythme et à son niveau.
Se former en jouant
L’approche ludique permet quant à elle de renforcer ces deux processus. Dans un article publié sur la plateforme de recherche sur le jeu Game in lab, Phillips Stevens Jr., professeur émérite agrégé d’anthropologie aux États-Unis, rapporte : « Le jeu est fondamentalement un phénomène neurologique car il est basé sur un système cérébral central et qu’il est essentiel pour une croissance et un développement normaux ». Il ajoute également que la privation de jeu augmente, chez les enfants, le risque de manifester un trouble du déficit de l’attention avec ou sans handicap (TDAH).
Avez-vous déjà pensé aux grands enfants qui se cachent derrière la mine sérieuse de vos collaborateurs ? Même en situation de travail et/ou de formation, le jeu reste pertinent.
Il permet d’apprendre sans en avoir l’air ou, au minimum, d’offrir une coupure dans la routine quotidienne. Cette rupture de rythme dispose davantage les salariés à accueillir de nouvelles compétences ou connaissances. Il stimule, tout en le cadrant, l’esprit de compétition ou au contraire développe des pratiques de coopération. Enfin, il facilite l’auto-évaluation, autre levier de stimulation et d’engagement des apprenants.
Ainsi, Syfadis, avec sa solution de micro-learning très explicitement baptisée Capsule, a-t-elle misé « sur une expérience d’apprentissage engageante, quel que soit le [terminal] utilisé par l’apprenant [et] sur des activités simples, ludiques et interactives », détaillait Élisabeth Desriac, vice-présidente du développement stratégique, lors du lancement.
Complémentarité et multimodalité
Malgré un retour sur investissement très favorable, lié aux économies d’argent et de temps de mise en œuvre et de formation effective, et une place de choix au sein des plus grandes organisations dont l’ONU, le micro-apprentissage peut difficilement être extrait d’un dispositif plus large.
S’il se révèle particulièrement adapté pour acquérir ou consolider certains soft skills, ancrer des gestes ou des règlements de sécurité au travail, former des commerciaux aux nouveaux produits qu’ils devront vendre ou bien apprendre une langue étrangère, le micro-learning ne suffit pas en toute circonstances. Un module de trois minutes peut-il vraiment constituer un réel apprentissage ? Ne se trouve-t-on pas davantage dans le champ de la sensibilisation et de l’information, au mieux de l’initiation ?
C’est probablement pour cette raison que les entreprises ont plutôt tendance à mélanger les formats. Certaines utilisent le micro-learning comme teasers de formations plus longues, à distance ou en présentiel. D’autres y recourent pour compléter des sessions de groupe, plus académiques, comme une piqûre de rappel des éléments clés et un moyen de personnaliser une partie du contenu d’apprentissage. « [Nos] capsules peuvent être mises à disposition en libre-service ou via le catalogue micro-learning. Elles peuvent aussi enrichir des formations existantes en complément d’autres modalités telles que le présentiel ou les classes virtuelles », expliquait encore la responsable chez Syfadis.
Par ailleurs, si le taux d’engagement est meilleur avec le micro-apprentissage, celui de complétion chute en l’absence d’encadrement. Selon l’Institut supérieur des technologies de la formation (ISTF), 60% des dispositifs non tutorés présentent un taux de décrochage de plus de 90%, alors qu’à l’inverse, 70% des dispositifs tutorés affichent un taux de complétion supérieur à 60%.
Le responsable formation du XIXe siècle ne peut ignorer les apports considérables du micro-learning en matière de développement et d’ancrage des compétences, et, au-delà, de performances des organisations. Néanmoins, il ne peut pas non plus orienter son offre exclusivement vers ce mode d’apprentissage. Le micro-learning est juste une nouvelle pièce du puzzle, parfois complexe, que doit assembler le responsable formation lorsqu’il bâtit son plan de développement des compétences. L’avenir de l’ingénierie de formation sera multimodal ou ne sera pas.
