Ce centre d’évaluation là ne ressemble pas tout à fait à celui où, adolescent, vous avez passé votre baccalauréat. De fait, l’assessment center n’est pas un lieu, mais une façon d’évaluer des candidats.
Aussi bien utilisé pour les recrutements externes que pour les besoins de mobilité interne, il se montre efficace pour faire émerger les potentiels et détecter des profils atypiques.
Rendre visible ce qui ne l’est pas ou alors difficilement. Voilà l’essence de l’assessment center qui, paradoxalement à ce que son appellation laisse croire, ne désigne pas un centre d’évaluation mais la méthode selon laquelle des candidats seront jaugés.
Technique d’origine militaire initiée en Allemagne et démocratisée à partir des années 1980-1990, l’assessment center permet à une entreprise de sonder le potentiel d’une éventuelle recrue, dans le cas d’une embauche, ou d’un collaborateur lorsqu’il s’agit de mobilité interne, à travers des mises en situations, tests et autres jeux de rôle.
Le but est d’observer les réactions, le mode de fonctionnement ou encore les aptitudes des personnes évaluées en contexte professionnel et face à des problématiques proches de celles qu’elles pourraient réellement rencontrer au poste qu’elles briguent ou pour lequel elles sont pressenties.
Dans un contexte de recrutement de plus en plus compétitif, les entreprises recherchent des méthodes fiables pour identifier les talents et évaluer les compétences des candidats.
L’Assessment Center s’impose comme une solution incontournable.
Ce dispositif est particulièrement prisé pour sa capacité à fournir une évaluation objective et complète, adaptée à différents contextes RH tels que le recrutement, la promotion interne, et le développement des compétences.
Les objectifs de l’assessment center
L’Assessment Center est bien plus qu’un outil de sélection ; il s’intègre dans une stratégie globale de gestion des talents visant à trouver l’adéquation optimale entre un candidat et un emploi, tout en contribuant à d’autres objectifs stratégiques importants
Réduire les erreurs de recrutement et leurs coûts
Une mauvaise embauche peut coûter en moyenne 20 000 € à une entreprise, incluant des coûts financiers directs, des coûts de formation et de l’impact sur la dynamique d’équipe.
En appliquant des méthodes d’évaluation rigoureuses basées sur des mises en situation réelles, l’assessment center aide à minimiser ces erreurs en identifiant les meilleurs profils pour le poste.
Exemple: Une entreprise de technologie a réduit son taux de rotation de personnel de 15% en utilisant des assessment centers.
Selon un rapport du cabinet de conseil McKinsey, les entreprises qui utilisent des simulations réalistes de postes voient une amélioration significative de la qualité de leurs embauches.
🔗Source : McKinsey & Company – Effective Talent Management.
Optimiser le processus de décision grâce à l’évaluation collective
Plutôt que de rencontrer des candidats individuellement, l’assessment center permet aux recruteurs d’observer plusieurs candidats en action simultanément.
En regroupant divers exercices comme des jeux de rôle, des simulations de travail ou des discussions de groupe, les recruteurs peuvent comparer les performances dans un environnement standardisé et accélérer ainsi le processus de décision.
Exemple: Une banque internationale a amélioré son taux de conversion des candidats retenus de 20% en utilisant des simulations de cas pratiques qui reflètent les défis quotidiens du poste.
🔗Source : Harvard Business Review – How to Run an Effective Assessment Center.
Éliminer les biais de recrutement et promouvoir l’inclusivité
L’un des soucis permanents des équipes RH : rester neutres, faire la chasse aux biais cognitifs et favoriser un recrutement inclusif.
Les biais inconscients peuvent facilement influencer les décisions de recrutement.
En se concentrant sur les comportements observés et les résultats des simulations, l’assessment center favorise une évaluation basée sur des faits, réduisant ainsi les biais liés aux diplômes, à l’expérience passée ou aux critères non pertinents.
Exemple: Une ONG a vu une augmentation de 30% dans la diversité des embauches en intégrant des assessment centers, en particulier en misant sur des critères de soft skills et d’adaptabilité culturelle.
🔗Source : Society for Human Resource Management (SHRM) – Inclusive Recruitment Practices
Identifier les talents cachés et les potentiels inexploités
Pour un postulant externe, le CV parle des expériences passées et des certifications obtenues. Pour un collaborateur déjà en place, dans le cadre d’une mobilité interne, un manager ou un RH se fieront à ses états de service.
Dans les deux cas, le regard se tourne vers ce qui est déjà fait et non ce qui pourrait être accompli. Or, certains candidats ne savent pas valoriser le transfert possible des compétences acquises au fil des ans. De la même manière, certains collaborateurs sont des talents cachés – qui bien souvent s’ignorent eux-mêmes.
L’assessment center, particulièrement efficace pour mesurer les soft skills comme la créativité, l’esprit d’équipe ou la capacité à communiquer, permet de mettre au jour ces pépites et leur potentiel pas toujours visible au premier coup d’œil.
Exemple: Une société de conseil a identifié des talents internes non reconnus grâce à des simulations de leadership, ce qui a mené à plusieurs promotions internes. Un rapport du CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) confirme que les simulations de gestion aident à révéler les leaders potentiels.
🔗Source : CIPD – Identifying Leadership Potential
Proposer des parcours de développement personnalisés
Une fois le potentiel du salarié repéré et son engagement avéré, ce qu’elle permet aussi de vérifier, la méthode permet d’identifier les compétences à développer.
Et, par conséquent, les moyens pédagogiques adéquats : plan de développement individuel, cursus…
Exemple: Un groupe de distribution a augmenté la satisfaction et la fidélité de ses employés de 25% en utilisant des parcours de formation personnalisés, identifiés grâce aux assessment centers. La recherche de Deloitte montre que les plans de développement personnalisés augmentent l’engagement et la rétention.
🔗Source : Deloitte – Employee Engagement Strategies.
L’Assessment Center – TIPS & TRICKS
Les Modalités de l’Assessment Center
Tests Psychométriques et Cognitifs
Les tests psychométriques sont utilisés pour explorer la personnalité, le raisonnement, et les motivations des candidats. Ils peuvent prendre la forme de questionnaires évaluant des traits de caractère tels que l’assertivité, la stabilité émotionnelle, ou l’ouverture au changement.
Les tests d’aptitude cognitive, tels que des quiz sur la logique ou les mathématiques, mesurent des compétences comme la résolution de problèmes, la mémoire, et la capacité à apprendre.
Exemple d’application: Une entreprise de services financiers utilise des tests psychométriques pour évaluer l’intégrité et la gestion du stress, deux qualités cruciales pour des rôles exposés à des décisions sensibles.
Simulations et Jeux de Rôle
Les simulations et jeux de rôle permettent une évaluation réaliste des candidats en les confrontant à des scénarios inspirés des défis quotidiens du poste visé.
Ces exercices collectifs sont conçus pour observer les comportements de groupe, comme la capacité à collaborer, à écouter activement, ou à prendre des décisions sous pression. Ils sont particulièrement efficaces pour évaluer les compétences de leadership et d’influence.
Exemple d’application: Dans une entreprise de vente au détail, les candidats jouent des rôles de chef de projet dans une simulation de lancement de produit, permettant aux évaluateurs de juger leur capacité à gérer les conflits et à mobiliser une équipe.
Exercices en Binôme
Ces exercices, souvent utilisés pour les postes nécessitant des interactions fréquentes avec des clients ou des partenaires, évaluent des compétences telles que l’empathie, la négociation, et la résolution de conflits.
Ils peuvent prendre la forme de mises en situation de service client où les candidats doivent répondre aux préoccupations ou aux objections de manière constructive.
Exemple d’application: Pour un poste de chargé de clientèle, une simulation en binôme peut impliquer un exercice où le candidat doit désamorcer une situation difficile avec un client mécontent.
Évaluations Individuelles : In-Basket Test et Autres Scénarios
Les exercices individuels, tels que le In-Basket Test, confrontent les candidats à une boîte de réception remplie de courriels à traiter selon leur priorité.
Cette épreuve met en évidence des compétences comme l’organisation, la gestion du temps, et la capacité à hiérarchiser les tâches. D’autres scénarios peuvent inclure des études de cas où les candidats doivent analyser des données et proposer des solutions.
Exemple d’application: Une entreprise de logistique utilise des in-basket tests pour évaluer la capacité des managers potentiels à prioriser efficacement et à prendre des décisions rapides sous pression.
Rôle des Experts dans l’Évaluation
Bien que les équipes RH puissent concevoir les exercices, l’observation des candidats est souvent confiée à des experts, tels que des psychologues du travail, qui sont formés pour détecter des signaux comportementaux subtils.
Ces professionnels apportent une analyse plus nuancée des compétences, renforçant ainsi l’objectivité du processus.
Exemple d’application: Une grande entreprise de télécommunications collabore avec des psychologues externes pour garantir que les évaluations de ses candidats sont exemptes de biais et centrées sur les compétences essentielles du poste.
L’Assessment Center, lorsqu’il est bien conçu et adapté aux besoins spécifiques de l’organisation, devient un outil puissant pour garantir des recrutements efficaces et favoriser la croissance des talents en interne.
Déployer un processus par assessment center
Pour mettre en place un tel dispositif, certaines étapes préalables doivent être respectées.
- En premier lieu, déterminer les objectifs de la démarche au regard des orientations stratégiques globales de l’entreprise.
- Définir le profil idéal du candidat et hiérarchiser les compétences clés en fonction du poste à pourvoir.
- Identifier et concevoir les outils utiles et adaptés à la situation de la société : nature des tests, référentiel de ces évaluations, formulaire de pré-requis, tests informatiques étalonnés…
- Impliquer les équipes, communiquer sur le processus et, bien sûr, avertir quelques jours en amont les participants, apparaît comme le meilleur moyen pour faire accepter la méthode.
C’est le jour J.
Les séries d’exercices vont se succéder sur une demi-journée à une journée entière, voire deux.
Un véritable marathon, tant pour les participants que pour les observateurs ! D’autant que cette épreuve peut venir clôturer un processus de recrutement entamé plusieurs semaines auparavant de manière plus traditionnelle.
En effet, l’assessment center est rarement utilisé seul. Il complète très bien les entretiens d’embauche et ceux d’évaluation des compétences.
Pour mieux comprendre le déroulement de ce temps particulier, voici un exemple fictif.
👉 Exemple d’assessment center pour un poste de juriste en entreprise
| Étape | Descriptif |
| Accueil des candidats | Ceux-ci découvrent leurs concurrents et leurs interlocuteurs de la journée. |
| Premier entretien individuel (45 min) | Les candidats sont questionnés sur leur parcours et quelques connaissances techniques. |
| Étude de cas collective (1 h) | Les participants doivent réfléchir et échanger autour de la problématique professionnelle proposée par les recruteurs. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse, c’est l’attitude et la capacité à interagir qui est évaluée. |
| Bilan intermédiaire | Première phase de délibération. Sélection d’une première vague de candidats. |
| Exercice en binôme (15-30 min) | Test de situation litigieuse/conflictuelle : le futur juriste doit gérer des travaux mal finis au siège du groupe, un problème qui empêche l’inauguration des nouveaux locaux. En lien avec le prestataire, quelles solutions envisage-t-il de mettre en place ? Comment défend-il les intérêts de son employeur ? |
| Deuxième entretien individuel (45 min) | Les candidats sont interrogés sur les compétences techniques de base. |
| Jeu de rôle collectif (1 h) | Les participants doivent simuler une négociation. |
| Exercices individuels (1-2 h) | In-basket test, puis test de résistance au stress. |
| Fin de l’assessment center | Analyse des observations et délibérations finales. |
| Bilan | Les candidats reçoivent leur feed-back. |
Il peut aussi être intéressant de prendre connaissance de la vision d’un candidat sur le déroulement de cette évaluation.
Avantages et limites de la méthode
Les bénéfices d’un tel dispositif sont multiples.
Du point de vue des compétences, l’assessment center, comme mentionné plus haut, permet une observation et des points de comparaison directs, menant à une prise de décision plus rapide et, bien souvent, plus juste.
En plus des expériences passées, compétences transversales, transférables et potentialités émergent davantage que lors d’un entretien classique, même sans le bon diplôme.
Du point de vue de l’éthique, cette méthode d’évaluation offre plus de neutralité. D’ailleurs, une même compétence peut être évaluée par plusieurs observateurs lors d’une même session.
Ces regards croisés vont également dans le sens d’une gestion des talents et des carrières plus équitable et plus inclusive, grâce à l’élimination de certains biais.
La thématique pèse de plus en plus lourd dans les critères examinés par les candidats/salariés. Elle est donc à considérer sérieusement en termes de marque employeur.
Toutefois, le recours à l’assessment center n’est pas sans limite. Si une partie des biais est éliminée, il serait illusoire de croire que les recruteurs en sont totalement dénués.
En dépit de critères robustes et objectivés, il peut être difficile de se départir du poids de sa culture ou encore de ses codes sociaux.
Par ailleurs, parce qu’il nécessite d’être millimétré, le processus est coûteux en ressources humaines et matérielles. Il s’avère le plus souvent réservé à la sélection de certains postes stratégiques, de cadres ou de management, et aux grosses entreprises. Plus rarement à des emplois faiblement qualifiés et aux TPE/PME.
Enfin, une telle mise en situation peut plonger certains candidats dans un stress excessif. Au lieu de libérer leur potentiel, l’exercice les inhibe. Aussi, l’employeur doit garder en vue qu’il ne s’agit pas d’une énième évaluation au cours de laquelle distribuer bons et mauvais points, mais bien d’opérer le meilleur match possible.
Précédemment sur Skills Mag :
- Reskilling et recrutement : un mariage prometteur ?
- Engagement des salariés : et si la communication interne était la solution ?
- Assessment center : tout ce qu’il faut savoir
- Le Compte d’Engagement Citoyen (CEC) : Un levier pour valoriser l’engagement bénévole et citoyen
- Créer des formations internes grâce à l’IA
